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中小创新型企业创新人才管理探讨
合肥金星机电科技发展有限公司 吴永生
  安徽省合芜蚌自主创新配套改革试验区(以下简称合芜蚌试验区)已经正式启动,为了能够更好的建设合芜蚌试验区,安徽省政府委托中国科技大学继续教育学院就区内相关政府职能机构和企事业单位的科技人员进行了首次培训,我有幸参与了该次培训,感触颇多,作为一个中小创新型企业单位的技术主管,我想结合此次培训和本单位的实际现状就中小创新型企业创新人才的管理做一些探讨。
  我们时常说21世纪的竞争是人才的竞争,从广义的范围来看,不管哪个年代,人才的竞争无处不在。只是当前在社会安定和谐,信息通畅,科技发达的大环境下,人才的竞争尤为激烈一些罢了。
  作为一个企业,我们的根本目的是要创造效益,代工生产型和外贸型企业在此次世界范围内金融危机的初期就受到巨大冲击,纷纷破产倒闭,国内传统企业在国家巨资投入基础设施建设拉动的前提下也是十分艰难。作为一个中小创新型企业,我们截至09年9月份的各项经济指标较08年都有所提高,其增长势头未见下滑,但是,我们明显感到科技人才的稳定性出现较多的问题。究其原因有以下几点:一、市场的需求:在金融危机的冲击下,科技人才在企业的逆势增长中发挥了巨大的作用,企业家看到了这一点,因此,在企业中人才之间的争夺就更为激烈;同样,科技人员也看到了这一点,在原工作单位的科技人才未得到相应的重视,必然导致科技人才的流动性加大。二、管理体制:企业对科技人才的管理机制不合理,在大多的企业中,科技人才与普通的生产、工程类人员的管理机制并没有多大的区别,享受的待遇未能够让科技人才安心工作。三、绩效与考核:科技人才的绩效与考核难度较大,我们搞研发的都知道,开发一项技术或是一项产品的周期是较长的,在技术可行的情况下需要大量资金、智力和精力的投入。换句话说,如果开发一项技术或产品很快、很轻松,那么干脆不要去开发它,因为,它不会有价值。作为中小创新型企业,研发的管理不可能做到很完备,对于一项研发任务总是力求速度快、少花钱,这样开发的过程必然会缺少规范的过程控制,在一个项目完成后需要重新梳理、规范研发过程。在这种情况下,研发组织短期不可能产生绩效,研发人员的考核指标难以确定,不能对其做出公正的评价,往往会伤害科研人员的积极性,常常在一个项目还未能完成的情况下就离开,造成用人单位和研发人员自身的损失。综上所述,企业的生存在于创新,创新的根本在人才,人才的控制在于管理。
中小创新型企业创新人才的管理目前没有形成先进的管理模式,为什么呢?原因有以下几个方面:
  中国文人的历史背景:一、文化背景,中国社会千百年以来尊崇儒家思想,法律不健全,执法行为力度欠缺,公民法律意识淡薄。二、信仰背景,中国文人信仰的孔子在新中国初期被批斗的遍体鳞伤,极大的挫伤了中国文人的精神信仰,迷失了方向。三、教育背景,中国千百年以来的应试教育体系使得大部分人循规蹈矩,泯灭了创新精神,不具有较高的综合素养。
  中国文人的现代背景:一、上世纪80年代初期中国改革开放以后,文化阶层在社会财富急剧膨胀的过程中出现了巨大的反差,产生了巨大的心理落差。二、社会保障体系不完善,贫富两极分化严重,中产阶层未能在社会中起到主导作用。当前社会技术创新的中坚力量大部分成长在经济困难的上世纪60~70年代,其经济水平大多处于社会底层,并承担着赡养父母和教育子女的双重任务,生活压力巨大,看不到未来,存在着广泛的浮躁情绪,对既得利益追求空前膨胀。
在这样的情况下,对于科技人才的管理模式亟待创新。
1、人才教育与培养体制创新
  我们的教育注重知识的培养,但是,知识不代表能力,我们从小就开始教孩子语文、数学、地理、历史等等,直到高中,老师和家长都不知道这孩子该学什么,孩子在一贯的应试教育体系下只知道考试要考高分,否则老师看不起,家长要骂。在家里都是家长说了算,家长按照书本知识严格要求自己的孩子,并不知道如何培养孩子的创造力和主观能动性,在学校老师说了算,我们的老师考核指标往往也是根据他的学生考试成绩来衡量的,最终,我们的孩子不断的被赶到同一条道路上,挤在里面应付高考。实际上,我们发现很多的大学毕业生甚至研究生在学校成绩很好,但是到工作岗位上以后发现其综合的能力很差,工具不会用,沟通能力差,工作没有思路,没有计划,没有目标,没有责任感,没有上进心等等,问题很多。我们应该加强培养孩子解决问题的能力,提高孩子的综合素质、社会责任感和使命感,激发孩子的创造力和想象力。
2、绩效考核管理制度创新
  对于科技创新人才的绩效考核,我认为没有固定的模式,根据各个企业不同阶段的不同特点要有有效的方法,制度是人定的,如何制定合理的绩效考核管理制度关键有两点,一是该制度具不具有可操作性,二是该制度能不能使企业与科技创新人才获得双赢。
对于一般的科技创新人才,我们的用人法则大多是由岗及人,以人定筹。我缺什么岗位找什么样的人,根据这个人在这个岗位的表现进行考核,由此,我们找的人往往是刚好能够满足岗位需求的,在工作中不可能有更突出的表现,因此考核的结果总是不能令人满意,最终绩效也不会太好。如果换一种方式,我们根据需求找到一位很能干的人,并根据其特长安排一个岗位,制定一个可以预期的绩效考核制度,结果往往会给企业带来超预期的价值,我们要知道,一个人获得的报酬只占其创造价值的很小部分。
  对于具有核心价值的科技创新人才,我们更应该以开放的心态制定绩效考核制度,可以假以股份、期权或是其它远期绩效方法,使其获得归宿感和成就感,这样,企业才可以制定中长期战略目标并进行远期规划,否则,制定再多的计划和目标往往会因为人事变动而达不到预期效果。
3、社会保障体系创新
  我们的社会保障体系是针对所有人采用同样的制度,不能激发科技创新人才的工作激情,为什么呢?前面提到目前的科技创新人才大多负担过重,生活压力过大,生活的压力过多的抑制了我们的创造力,耗费了我们很多的精力,对未来没有期望,对生活很茫然,不能潜心研究创新课题,忠孝不能两全的故事是普遍存在的社会现象,其根本原因是我们的社会保障体系未能完善。在当前社会物质财富未能对所有人的生老病死提供基本保障,我们是否可以根据科技创新人才对社会做出贡献的指标进行适当的调整,在这里我说的不是对科技人员搞特殊化,而是要激发我们的创造能力和上进心。
4、引入人才机制创新
  引入人才原本是企业自己的事,但是,人才的引入与政府的机制有着不可分割的关系。苏州星恒公司CEO肖斌对创业的六个要素进行了精辟的阐述,他认为创业的首要因素是运气,其次是环境。运气是内因,环境是外因。我们说的创业应该是广义的创业,并不是自己当老板才是创业,我们每个人都是在创造自己的事业。创业环境不仅是政府管理平台,还包括地理环境、人文环境和政府保障环境等社会环境。我们政府提供的创业环境大多是针对企业的,企业是无法也不会为员工创造社会环境的,我们的政府应该创造层级人才引入机制,不拘一格为企业引入人才解决后顾之忧。合肥市自主创新综合配套改革实施方案就强调创新“人才激励机制”和创新“人才工作机制”,该两项创新在引入人才和激励人才方面的大胆尝试使我们深受鼓舞,这证明政府已经意识到对“人”的关怀,特别是对“人才的重视”。在这样的创新机制下,一方面企业可以获得人才,企业的人才也能获得相应的社会综合保障,前提是政府在实际操作中应能使这些创新机制得以不折不扣的执行。
  社会在进步,中国在进步,我们也在进步。我们与西方列强的差距还很大,这种差距不是一朝一夕能够改变的,是需要我们几代人激发出智慧,付出艰辛的工作去一步步缩小这种差距。我们应当抓住机遇,艰苦奋斗,发扬团结、奉献的精神,不断创新、不屈不挠,为我们的国家复兴、社会进步做出应有的贡献。

2009-11-01

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